установить по своему усмотрению (абз. 1 —Зет. 123ТК РФ). Например, можно попросить сотрудника расписаться напротив даты его предполагаемого отпуска. Или приложить к графику отпусков ознакомительный лист, в котором будут указаны даты ознакомления и роспись.

Сотрудники вправе менять планы на отдых. Нарушения в этом нет, так как по согласованию с руководителем работник вправе менять даты отпуска (ст. 123 и 124ТК РФ). В случае, если работник не уходит в отпуск в запланированный срок, менять график не нужно. В нем предусмотрены специальные графы для информации о перенесенных отпусках. Их заполняют вручную. В соответствующих графах указывают реквизиты документа, на основании которого отпуск был перенесен, и новую предполагаемую дату. Для переноса отпуска работнику нужно написать заявление в произвольной форме и указать в нем новую дату, а также причины переноса.

Если, например, в течение 2015 г. на предприятии появятся новые работники, они вправе взять отпуск, отработав шесть месяцев (ст. 122 ТК РФ). При этом законодательство не обязывает в связи с этим менять и дополнять утвержденный и действующий график отпусков. Новому сотруднику достаточно написать заявление на отпуск, а работодателю — издать приказ. Таким образом, вносить в утвержденный график отпусков какие-либо изменения в отношении вновь принятого работника не нужно. Вместе с тем для удобства, чтобы видеть сколько всего дней отгулял новый сотрудник за год, были ли у него переносы и отзывы из отпуска, можно оформить к уже действующему графику приложение и внести в него сведения об отпусках новых работников.

В случае болезни работника во время отпуска его можно либо продлить на число дней болезни, либо перенести на другой период (ст. 124ТК РФ). Если сотрудник сообщил, что, будучи в отпуске, заболел и выйдет, например, на неделю позже, вносить изменения в график не нужно. А вот если он решил перенести отпуск на другой период, информация об этом должна быть зафиксирована в графике. На основании письменного заявления работника о переносе части отпуска и больничного листа надо указать в соответствующих графах дату, на которую отпуск переносится, и причину: в связи с болезнью работника.

Иногда уход сотрудника в отпуск в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации (ст. 124 ТК РФ). В этом случае на основании письменного согласия сотрудника и приказа руководителя можно перенести отпуск на следующий рабочий год. При этом в график отпусков можно внести дату, на которую переносится отпуск.

Как необходимо поступить, если сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком, но работает на условиях неполного рабочего времени? Трудовой кодекс позволяет женщине во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком трудиться на условиях неполного рабочего времени или на дому (ст. 256 ТК РФ). В письме Фонда социального страхования РФ от 21.08.2013 № 14-12/04/18796 отмечено, что сотрудница в этом случае вправе, в том числе, уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск. Между тем, представители Верховного суда в Определении от 28.01.2014 № 1 указали, что нельзя одновременно использовать два и более отпусков. Поэтому в график отпусков не нужно включать сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком и работающих на условиях неполного рабочего времени или дома.

Отметим еще один неординарный пример. Зачастую школы машинистов, а также железнодорожные колледжи берут на работу преподавателей в качестве совместителей по трудовому договору. Форма оплаты труда — почасовая. Преподаватели работают, если в группу набрано определенное количество человек, установленное положениями образовательного учреждения. Если нет группы, то нет и работы для преподавателя. Поэтому некоторые преподаватели-совместители в течение года могут не отработать ни одного часа или, например, отработать всего несколько часов за год.

Обязано ли предприятие предоставлять отпуск таким работникам? Безусловно, в этой ситуации надо предоставить отпуск преподавателям-совместителям. Ведь предприятие заключило с ними трудовые договоры, а не соглашения гражданско-правового характера. Следовательно, на данные трудовые отношения распространяются все нормы трудового права, относящиеся к работе на условиях совместительства, в том числе и предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Значит, предприятие должно предоставить совместителю ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115ТК РФ).

При этом не имеет значения, какой установлен преподавателю режим рабочего времени или сколько часов он отработал в год. Надо заметить, что исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, рассчитывают по правилам ст. 121 ТК РФ. А в ней сказано, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включают время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и трудовым договором сохранялось место работы (должность).

Что касается оплаты, то тут получается, что у сотрудника может не быть вообще ни одного дня, за который ему начисляли обычную заработную плату. Тогда остается использовать для расчета его оклад (п. 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Еще один пример, касающийся оплаты отпуска. Нередки случаи, когда на предприятии для выполнения отдельной работы периодически привлекают своих же сотрудников, заключая с ними договоры подряда. Нужно ли учитывать выплаты по таким договорам при расчете среднего заработка для оплаты сотрудникам отпускных, декретного и детского пособий? Ответ в этом случае однозначный — нет. Деньги, выплаченные по договору подряда, не входят в расчет среднего заработка для начисления отпускных и пособий. И вот почему. По общему правилу при расчете среднего заработка учитывают все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат. Это прописано в п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Согласно ст. 56 и 129 ТК РФ заработная плата — это плата за трудовую функцию, выполненную сотрудником в рамках заключенного между работодателем и работником трудового договора.

Договор подряда является одной из форм гражданско-правового договора, при которой сторонами договора являются заказчик и подрядчик, выполняющий работу по заданию заказчика (ст. 702 Гражданского кодекса РФ). При этом вознаграждение подрядчика за выполненную работу является одной из составляющих цены договора подряда (п. 2 ст. 709 ГК РФ). То есть вознаграждение, выплаченное работнику в рамках заключенного с ним договора подряда, не относится к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда у определенного работодателя, и не является зарплатой работника, указанной в трудовом договоре. Следовательно, и учитывать такое вознаграждение для расчета отпускных и пособий не нужно.

Как поступить предприятию, если сотрудник, проработав полгода, взял отпуск на 28 дней, далее отработал еще месяц и уволился по собственному желанию. Можно ли взыскать с сотрудника излишне выплаченные отпускные? В данном случае если за работником на момент увольнения числится долг по отпускным, то можно удержать из его последней зарплаты задолженность только в пределах 20%. Причем эти 20% исчисляются от заработка, уменьшенного на сумму удержанного налога на доходы физических лиц (НДФЛ). Это следует из ст. 137 и 138 ТК РФ.

В 2013 г. Верховный суд РФ в Определении от 25.10.2013 № 69-КГ13-6 указал следующее. Если размер задолженности сотрудника превышает 20% зарплаты, то сумма превышения может быть погашена работником только добровольно. Основания для взыскания с работника указанной суммы в судебном порядке отсутствуют (ч. 4 ст. 137 ТК РФ и ч. 3 ст. 1109 ГК РФ). То есть единственный выход для работодателя вернуть деньги — это договориться с сотрудником.

М.М. ГАЛКИНА,

экономист, г. Москва